مقاله شیوه های فرزند پروری

مقاله شیوه های فرزند پروری

بر مبنای آموزه‏‌‌های اسلامی، پدر و مادر وظیفه اصلی فرزند پروری را بر عهده دارند.
در این مقاله در ابتدا سبک‏‌‌های رایج فرزند پروری مورد بررسی شده در ادامه دیدگاه اسلام در مورد سبک‏‌‌های فرزند پروری آمده است.
نتایج تحقیق حاکی از آن است که سبک مقتدرانه نزدیکترین شیوه به روش تربیتی اسلام است.
پس پیش از هر چیز با خودتان فکر کنید، ببینید خود شما روش فرزند پروی خود را چگونه توصیف می‌کنید؟ آیا یک پدر یا مادر سختگیر و کنترل‌کننده هستید، همیشه سعی کردید مهربان و مسیولیت‌پذیر باشید یا از آن دسته والدینی هستید که به قول معروف فرزند خود را لوس می‌کند و بندرت تنبیه را در دستور کار خود قرار می‌دهید؟ یکی از این روش‏‌‌های فرزند پروری، فرزند پروری مقتدرانه است.
شاید اسم سبک فرزند پروری مقتدرانه کمی ترسناک و خشن به‏نظر بیاید و شما را از انتخاب این روش منصرف کند.
در این صورت شاید شما این شیوه را با شیوه فرزند پروری مستبدانه اشتباه گرفته باشید.
اما واقعا فرزند پروری مقتدرانه چگونه است و چطور می‌توان را در زندگی و برای تربیت کودک خود اجرا کنید.
هیچ کس این اعتقاد را ندارد که فرزند پروری کاری ساده است.
وقتی فرزندان به سال‏‌‌های نوجوانی قدم می‌گذارند، نزاع و درگیری‏‌ها آغاز می‌شوند.
عوامل تهدید کننده زیادی وجود دارند که می‌توانند بر ایمنی و سلامت فرزندان تاثیر منفی بگذارند و متاسفانه، منابع سودمند و واقع بینانه اندک هستند و در دسترس نیستند.

منبع : مقاله شیوه های فرزند پروری

مقاله عدالت

مقاله عدالت سازمانی

در این پژوهش ما ضمن تشریح یک به یک انواع عدالت سازمانی، تاثیر آن را بر میزان بهره وری و اثر بخشی مورد بحث قرار داده‌ایم و به این نتیجه رسیدیم که اگر سازمانها به وجود عدالت در سازمان توجه داشته باشند باعث افزایش رضایت کارکنان و بهره وری و اثر بخشی آنها خواهند شد و در نهایت باعث افزایش رضایت مشتریان و افزایش میزان سود خواهند گشت.
عدالت سازمانی را می‌توان به عنوان درک یک کارمند از انصاف تخصیص منابع در یک سازمان تعریف کرد( گرینبرگ، ۱۹۸۷ ). واژه مترادف برای "انصاف"، "عدالت" است، که به تصمیمات و اقدامات مدیریتی اشاره دارد که از نظر معنوی مطابق با استانداردهای اخلاقی، دین و یا قانون است.
عدالت در سازمانها می‌‌تواند به پاداش ‌های مالی و غیر مالی، مانند حقوق و مشوق‏‌‌های منصفانه، فرصت‏‌‌های برابر برای ارتقا همچنین رویه‏‌‌های ارزیابی عملکرد مربوط باشد.
بنابراین واژه "عدالت سازمانی" می‌‌تواند به ادراک کارمندان از حدی که تصمیمات و اقدامات مدیریتی منصفانه است اشاره داشته باشد.
این ادراک به نوبه خود می‌‌تواند نگرش کارکنان نسبت به مدیریت را تحت تاثیر قرار دهد.
عدالت سازمانی ممکن است به یک سازمان با تعدادی از طریقه ها، مانند بهبود اعتماد کارمندان و ارتقا رفتار شهروندی، تعهد شغلی و عملکرد سود برساند.
مهمتر اینکه، یک رابطه متقابل مثبت بین کارفرما و کارمندان را ترغیب می‌‌کند که محیط کار مساعدی را ایجاد می‌‌کند، بنابراین سازمان را قادر می‌‌سازد تا بهترین کارکنان را حفظ کند.
اگرچه عدالت سازمانی با توانایی مدیریت برای تخصیص منابع عادلانه به تمام افراد درگیر در سازمان مرتبط است، اما هنوز به مهارت ‌های مدیریتی روسای ادارات در اتخاذ تصمیمات عادلانه بستگی دارد.
بنابراین، یک حوزه کلیدی برای تحقیقات آینده که باید بر آن تمرکز صورت گیرد، شناسایی راه ‌های موثر برای مدیریت و از میان برداشتن بی عدالتی در محل کار است.

منبع : مقاله عدالت سازمانی

مقاله آموزش کارآفرینی

مقاله آموزش کارآفرینی

 

 

کارآفرینی به عنوان مهمترین ابزار تولید شغل و کاهش بیکاری همواره مورد توجه پژوهشگران و سیاستگذاران کشور اهمیتی فزاینده یافته است.
با وجود تحقیقات گوناگونی که در حوزه مذبور انجام شده، هنوز این سوال مطرح می‌باشد که آیا کارآفرینی قابل آموزش است؟ با توجه به اهمیت موضوع فوق الذکر، هدف پژوهش حاضر بررسی نقش آموزش در کارآفرینی می‌باشد.
تحولات دهه ۹۰، آموزش پذیری کارآفرینی را با چالش مواجه ساخته و رویکرد کارجویی به کارآفرینی را تقویت کرده است.
نتایج پژوهش‏‌‌های اخیر حاکی از تاثیرگذاری دوره‏‌‌های آموزشی بر آگاهی، رفتار و نگرش کارآفرینانه افراد بوده است.
به ‌عبارت دیگر، باید ذهن خود را با طرز تفکر جدید پرورش دهید.
ممکن است شما هم از خودتان پرسیده باشید چه موقع امن‌ترین زمان برای راه‌اندازی یک کسب‌و‌کار جدید است؟ واقعیت این است که یک کارآفرین، هیچ‌ موقع این سوال را نمی‌پرسد؛ زیرا چیزی به نام امن‌ترین زمان وجود ندارد.
فرآیندی که بتواند با استفاده از خلاقیت، چیز نویی را همراه با ارزش جدید با استفاده از زمان، منابع، ریسک و به کارگیری همراهان بوجود آورد کارآفرینی گویند.
کارآفرینی فقط فردی نیست.
سازمانی هم می‌تواند باشد حتی شرکت‌های بزرگ اعم از دولتی و خصوصی هم می‌توانند به کارآفرینی دست زنند.
امروزه حتی صحبت از دولت کارآفرین به میان آمده است.
«روبرت نشتات» کارآفرینی را قبول مخاطره، تعقیب فرصت‌ها، ارضای نیازها از طریق نوآوری و تاسیس یک کسب ‌و ‌کار می‌داند.
از نظر «پیتر دراکر» کارآفرینی یک رفتار می‌باشد و در واقع بکاربردن مفاهیم و تکنیک‌های مدیریتی، استانداردسازی محصول، بنا نهادن کار بر پایه آموزش می‌باشد.

منبع : مقاله آموزش کارآفرینی

ر

مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

بیماری‏‌‌های روحی دارای انواع مختلفی هستند که در هر کدام از انسان‏‌ها با درجات مختلف و متفاوتی خود را نشان می‌دهند با توجه به این تعدد و تنوع نمی‌توان برای همه بیماری‏‌‌های روحی دلایل یکسان در نظر گرفت به بیان دیگر علایم هر اختلال با سایر اختلال‏‌ها متفاوت است مثلا اختلال افسردگی در یک فرد با نشانه‏‌‌های چون پرخوری، خواب بیش از حد و طولانی بروز داده می‌شود و در فرد دیگر با نشانه‏‌‌های چون بی خوابی، بی اشتهایی و … شناسایی خواهد شد پس نمی‌توان برای انواع اختلال یک نوع نشانه و علت را جستجو و عنوان کرد .
افراد با توجه به تفاوت‏‌ها خانوادگی و فرهنگی می‌توانند به انواع مختلفی از بیماری هی روحی دچار شوند، همانطور که می‌دانید یکی از مواردی که می‌تواند فرد را به انواع اختلال و بیماری‏‌‌های روحی دچار کند خانواده و اعضای آن است، خانواده در پیدایش بیماری‏‌‌های روحی و روانی در اعضا خود به ویژه کودکان نقش بسیار موثر و مهمی را ایفا می‌کند بهطور مثال اگر کودک از ابتدا در یک محیط سرشار از آرامش و محبت رشد پیدا کند کمتر با احتمال ابتلا به اختلال‏‌‌های روحی و روانی روبرو می‌شود و بالعکس اگر در یک محیط خصمانه و به دور از آرامش و محبت والدین و افراد خانواده رشد یابد می‌تواند به انواع اختلال روانی مانند اختلال خلقی، اختلال اضطراب و … دچار شود .
ما در بیماری‏‌‌های روانی شاهد استفاده از یک نوع روش درمانی نیستیم چرا که برای هر بیمار یک روش درکان طراحی نشده است معمولا در درمان بیماری‏‌‌های روحی روش‏‌‌های ترکیبی موثر واقع می‌شوند، روش‏‌‌های درمان بیماری‏‌‌های روحی و روانی عبارتند از : دارو درمانی در این روش متخصصین می‌توانند با توجه به میزان ضعف و شدت بیماری و نوع آن از انواع مختلف داروها برای کاهش شدت آن بیماری استفاده کنند اما این روش دارای نقطه ضعف‏‌‌های نیز هست مثلا تاثیر دارو درمانی بسیار کوتاه مدت و سطحی است و ممکن است فرد دوباره به حالت قبلی خود برگردد و یا حتی ممکن است به آن دارو وابسته شوند به همین دلیل بهتر است دارو درمانی را با روان درمانی به صورت ترکیبی انجام داد .
بسیاری از مطالعات اثربخشی روان درمانی پویا در درمان افسردگی، ازجمله اثربخشی برابر این روش درمانی را با سایر روان درمانی‏‌ها( مانند درمان شناختی رفتاری) و داروهای ضدافسردگی نشان داده اند.
در روان درمانی پویای افسردگی توجه ویژهای به مفاهیمی مانند آسیب به خودشیفتگی، بازگشت خشم به خود، شرم و احساس گناه می‌شود و تلاش می‌شود عوامل زمینه ساز موثر بر آسیب پذیری فرد به افسردگی اصلاح شود.
در این سخنرانی جنبه‏‌‌های کاربردی روان درمانی پویای افسردگی با توجه به ویژگی‏‌‌های خاص این اختلال مرور می‌شود.

منبع : مقاله روش‌های درمانی اختلالات روانی

مقاله رهبری تحول گرا

مقاله رهبری تحول گرا

یکی از متغیرهای تاثیرگذار در بهبود عملکرد و بقای سازمان‏‌ها خلاقیت است.
در این مقاله علاوه بر رابطه مستقیم سبک رهبری تحول گرا و خلاقیت، عوامل واسطه‌ای که در این تاثیر نقش به سزایی دارند مورد بررسی قرار گرفته اند.
این تحقیق از نوع توصیفی بوده و برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع از روش کتابخانه‌ای استفاده شده است.
نتایج این مقاله نشان می‌دهد که سبک رهبری تحول گرا یکی از عوامل موثر و زمینه ساز مهم برای خلاقیت کارکنان و سازمان هاست.
چالش کار، حمایت مدیر، آزادی کاری و نفوذ مدیر، عواملی هستند که در رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت نقش واسطه‌ای ایفا می‌کنندتوسعه‌ی یادگیری سازمانی به‌وجود شرایط و زمینه‌ای مناسب نیاز دارد.
در این میان، نقش عوامل انسانی‌اجتماعی در ایجاد سازمان یادگیرنده بسیار تعیین‌کننده است.
شناخت بهتر نقش رهبری و رهبری تسهیل‌کننده‌ی یادگیری سازمانی می‌تواند به ایجاد آمادگی لازم برای توسعه‌ی سازمان یادگیرنده کمک کند.
از این‌رو، در پژوهش حاضر به بررسی نقش رهبری تحول‌گرا در توسعه‌ی یادگیری سازمانی پرداخته می‌شود و رابطه‌ی بین پنج بعد اصلی رهبری تحول‌گرا( شناخت شخصی، ترغیب ذهنی، رهبری حمایتی، ارتباطات الهام‌بخش و تبیین چشم‌انداز) با شش بعد یادگیری سازمانی در سه لایه فردی، گروهی و سازمانی بررسی می‌شود.
شرکتها با نوآوریهای بیشتر، در پاسخگویی به تغییرات محیطی و توسعه تواناییها جهت دستیابی به عملکرد بهتر، موفق‌تر عمل می‎نمایند.
یکی از این عوامل موثر بر نوآوری در سازمان، رهبری می‌باشد.
رهبری تحول گرا در زمان‏‌‌های مورد نیاز برای تغییر، بیشترین کاربرد را دارند.
رهبران تحول گرا دغدغه تحول سازمانها و افراد را دارند و بر کارکنان سازمان و پیروانشان تاثیر بسزایی می‌گذارند تا تعهد آنها را نسبت به چشم انداز سازمان افزایش دهند.

منبع : مقاله رهبری تحول گرا

مقاله تعهد

مقاله تعهد سازمانی

در تعریف و سنجش تعهد سازمانی به شکل قابل ملاحظه‌ای اختلاف نظر وجود دارد.
بعلاوه واژه‏‌‌های متفاوتی که جهت توصیف یک پدیده واحد بکار گرفته شده است این آشفتگی را دامن می‌زند.
بوکانان ۱۹۷۴ تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می‌داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزشها، اهداف و نسبت به سازمان بخاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن آلن ومی یر ۱۹۹۱ تعهد سازمانی را به ابعاد سه گانه تعهد عاطفی( بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) تعهد مستمر یا عقلانی( بیانگر هزینه‏‌‌های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان) و تعهد هنجاری( بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان) تقسیم نموده اند.
تحلیل‏‌‌های رگرسیون چند گانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالت سازمانی مهم‌ترین و تعیین کننده‌ترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می‌شود.
درحالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی، ابهام نقش، فشار نقش و استقلال درکار نیز تاثیر مستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیر مستقیم بر تعهدسازمانی دارند.
با توجه به شرایط پیچیده و پویای جهان امروز و ورود به عصر ارتباطات و اطلاعات که باعث تبدیل‌شدن جهان به دهکده‌ای کوچک شده‌است و پیشرفت شگرف دانش و فناوریهای گوناگون بشری و به تبع آن بالا رفتن سطح زندگی و توقعات انسان وهمچنین تغییرات پرشتاب فرهنگی در جوامع سنتی، می‌توان نتیجه گرفت که دیگر نمی‌توان سازمان‌ها را که نمودی از جامعه هستند، بدون در نظر گرفتن شرایط پویای محیط داخلی و خارجی سازمان را اداره کرد.
یکی از مهمترین مسایل انگیزشی که امروزه با حجم گسترده‌ای در مطالعات روان شناسی صنعتی وسازمانی در غرب گسترش یافته، مساله «تعهدسازمانی» است.
لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تاثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد.

منبع : مقاله تعهد سازمانی

مقاله جانشین پروری

مقاله جانشین پروری

شناسایی استعدادهای انسانی سازمان و تربیت و نگه داری افراد برای پست‏‌‌های کلیدی سازمان جانشین پروری گفته میشود.
سازمان‏‌‌های امروزی باید برای مدیریت استعدادهای فعلی و آتی خود، اقدامات موثری را در تمام سطوح طرح نمایند و برای حصول از این که افراد مناسب برای مشاغل مناسب، در مکان‏‌ها و زمان‏‌‌های مناسب به منظور تامین نیازهای سازمانی در دسترس باشند، برنامه‏‌‌های جانشین پروری را اجرا کنند در نظام جانشین پروری افراد مناسب برای پر کردن سمت‏‌‌های کلیدی پرورش یافته و آماده می‌شوند.
همان گونه که یکپارچگی مدیریت عملکرد و یادگیری در موارد زیادی به عنوان مولفه‏‌‌های جدایی ناپذیر از استراتژی مدیریت استعداد موثر شناخته شده است، مدیریت جانشینی نیز که توسعه کارکنان و برنامه ریزی مسیر شغلی را به هم متصل کرده، نقش استراتژیک ویژه‌ای در سازمانهای امروزی پیدا کرده است.
استراتژی‏‌‌های مدیریت جانشین پروری همان گونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدفهای سازمانی، متمرکز باشد مدیریت جانشین پروری با در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می‌توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت جانشین پروری در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است پرورش استعدادهای انسانی رویکرد بی بدیل برای ماندگاری و کسب مزیت رقابتی سازمان‏‌ها است.
این پژوهش که به شیوه مروری نوشته شده است با تاکید بر اهمیت و ضرورت جانشین پروری به عنوان یکی از محورهای مهم و اساسی در بحث مدیریت منابع انسانی، با برشمردن عوامل تاثیر گذار و تسهیل کننده در برنامه ریزی جانشین پروری، به بررسی موانع و عوامل بازدارنده در امر جانشین پروری در سازمان‏‌ها پرداخته است.
اما در واقع این برنامه ریزی به مثاله فرا گرد ارادی برای اطمینان از تداوم در منصب‏‌‌های کلیدی، حفظ و توسعه سرمایه معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد برای توسعه، از راهبرد کلانتر برنامه ریزی نیروی انسانی نشات می‌گیرد.
( قلی پور و همکاران، ١۳۹۰) اغلب مدیران موفق سازمان ها، نقش جانشین و موضوع جانشین پروری را بسیار حیاتی بر شمرده تا جاییکه جک ولش مدیر عامل شرکت جنرال الکتریک می‌گوید از این به بعد انتخاب جانشین مهمترین تصمیمی است که اتخاذ خواهیم کرد.
گویا برای مدیران موفق دنیا، انتخاب و تعیین جانشین یکی از وظایف عمده مدیریتی محسوب می‌شود، وظیفه‌ای که شاید برای هر یک از مدیران در سمت‏‌‌های کلیدی سازمان بطور صریح مطرح نشده باشد، ولی تفکر و برنامه ریزی برای اجرای موفقیت آمیز آن دغدغه اصلی مدیران است.

منبع : مقاله جانشین پروری

مقاله حاشیه نشینی

مقاله حاشیه نشینی

پدیده حاشیه نشینی به مفهوم امروزین نخست در کشورهای صنعتی همراه با رشد شتابان شهرنشینی و افزایش میزان مهاجرت روستاییان به شهرها به وجود آمد و در کشورهای در حال توسعه نیز به دنبال برنامه‌های استعماری کشورهای صنعتی و نفوذ و اشاعه فرهنگ و تکنولوژی آنان در این کشورها شروع به رشد و توسعه نموده است.
تاریخچه حاشیه نشینی در ایران به دهه ١۳۴۰ شمسی بر می‌گردد.
حاشیه نشینی و اسکان غیررسمی گروه‏‌‌های کم درآمد شهری جلوه‌ای از فقر شهری و عملکرد فضا به عنوان بستر باز تولید فقر است.
این افراد قشر فقیری را تشکیل می‌دهند که با عوارضی چون بهداشت ناکافی، بیکاری و مشکلات اجتماعی و اقتصادی سروکار دارند و فرآیند توسعه شهر پایدار و شبکه شهری را با چالش‌‌هایی روبرو می‌سازند.
مهمترین معیار‏‌‌های حاشیه نشینی محل سکونت حاشیه نشینان بومی و غیر بومی، مسایل اقتصادی( سطح درآمد و بیکاری و اشتغال )، ویژگی‏‌‌های اجتماعی نظیر قومیت، نژاد و مذهب، مسایل سیاسی و مسایل فرهنگی می‌باشد.
شهرک‏‌‌های حاشیه نشینان در اصل«روستای شهر»یا «شهرک‏‌‌های روستا گونه‏ی درون شهر» هستند.
به گزارش ایسنا و به نقل از پایگاه پلیس، حاشیه نشینی ریشه در زمان‏‌‌های بسیار دور دارد و در قرن‏‌‌های گذشته نیز وجود داشته است.
این پدیده‏ی اجتماعی هم در کشورهای توسعه یافته و هم در کشورهای توسعه نیافته وجود دارد.
تاثیرات پررنگ حاشیه نشینی بعد از جنگ جهانی دوم،پس از فروپاشی نظام اقتصادی جهان و افزایش فقر در اکثر کشورها، تبدیل به معضلی برای برنامه ریزی و مدیریت کلان شهر شد.

منبع : مقاله حاشیه نشینی

مقاله هوش سازمانی

مقاله هوش سازمانی

پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه ١۹۹۰ بر می‌گردد و ریشه‏‌‌های آن باید در نظریه‏‌‌های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جستجوکرد، اما سخن از هوش سازمانی از سال ١۹۹۲ بهطور آشکار و صریح در مقاله‌ای که ماتسودا با عنوان «هوش سازمانی، اهمیت آن به عنوان یک فرایند و فراورده» در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد، مطرح شده است.
در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی، فرایند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه‏‌‌های اطلاعاتی معرفی کرده است.
همچنین در این چارچوب یکی دیگر از مولفه‏‌‌های آن یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقی‌ای است به معنای کسب دانش و بهبود و اصلاح روش است.
هوش سازمانی( OI) به معنای کسب دانش و اطلاعات جامع از همه عواملی که بر سازمان تاثیر می‌گذارد.
منظور از همه عوامل یعنی اطلاعاتی که از مشتریان، ارباب رجوع، رقبا، محیط اقتصادی، محیط فرهنگی، فرایندهای سازمانی( مالی، اداری، حفاظتی، تولیدی، منابع انسانی، بودجه و …) که تاثیر زیادی بر کیفیت تصمیمات مدیریتی در سازمان می‌گذارد هوش سازمانی است.
مدیران امروزی نمی‌توانند در چارچوب‌های پیشین، سازمان را اداره کنند؛ بنابراین نیازمند راهکارهایی هستند که بتواند در کم‌ترین زمان، بیشترین اطلاعات ممکن را در اختیارشان قرار دهد.
هوش سازمانی با ارزیابی کامل اطاعات و اقدامات گذشته و بررسی راهکارهای انتخابی سازمان می‌تواند به تصمیم‌گیری سریع‌تر در سازمان کمک کند.
این هوش، به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در ایجاد قدرت ذهنی در جهت اهداف سازمان تعریف می‌شود و هوش سازمانی باید در سازمان‌ها بهطور جدی مورد توجه قرار گرفته شود.
هوش سازمانی ترکیبی از تمام مهارت‌های مورد نیاز و استفاده شده توسط سازمان است.
این مهارت‌ها هستند که به تغییرات منتهی می‌شوند، در عمل و عکس‌العمل سریع می‌شوند، انعطاف‌پذیر و راحت بودن را شامل می‌شوند، قادر به استفاده از تخیل هستند.
استفاده از مهارت‌های ذکر شده نیاز به ساختار مناسب و عملکرد سازمان، مدیریت موثر و استفاده از منابع انسانی، عوامل عاطفی، تکنولوژی، دانش و یادگیری و توانایی سازمان را در پی دارد.

منبع : مقاله هوش سازمانی

تحقیق درباره مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی

اغلب ما با واژه مدیریت منابع انسانی، روابط کارکنان و مدیریت پرسنل استفاده‌شده در مطبوعات و همچنین متخصصان صنعت آشنا هستیم.
در این مقاله، به پرسش مدیریت منابع انسانی چیست، با ارایه یک نمای کلی از موضوع و معرفی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های امروزی، پاسخ می‌دهیم.
ما اصطلاح «هنر و دانش» را برای مدیریت منابع انسانی انتخاب کردیم زیرا این موضوع هم هنر مدیریت افراد با استفاده از رویکردهای خلاقانه و نوآورانه است و هم دانشی است که به‌دلیل کاربرد دقیق این تیوری مورد نیاز است.
تعریف اول مدیریت منابع انسانی، فرایند مدیریت افراد در سازمان‌ها به شیوه‌ای ساختار یافته و کامل است.
مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان.
مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما بهطور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است.
نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان١، مدیریت منابع انسانی۲ مطرح می‌شود.
در محیط کسب وکار رقابتی و پیچیده دنیای امروز، خلاقیت و نوآوری در سازمان‏‌ها امری بسیار مهم است و استراتژی‏‌ها و تاکتیک‏‌‌های مدیریت کسب وکارها باید همگام با تغییرات باشد.
و اینجاست که اهمیت مدیریت منابع انسانی در تضمین موفقیت یک سازمان و ایجاد مزیت رقابتی برای آن مشخص می‌شود .
این در حالی است که مدیریت منابع انسانی نقشی است که در همه‌ی سازمان‌های بزرگتر از یک نفر، معنا دارد.
اگرچه عموما در یک شرکت کوچک، سمتی به عنوان مدیر منابع انسانی وجود ندارد، اما به هر حال،‌مدیریت منابع انسانی بخشی از وظیفه مدیراجرایی یا مدیرعامل سازمان است.
طبیعتا به تدریج، پس از اینکه یک سازمان بزرگ‌تر شد، این نقش به یک واحد مستقل به نام واحد مدیریت منابع انسانی یا Human Resource Management سپرده می‌شود و موقعیتی رسمی برای مدیر منابع انسانی در سازمان تعریف می‌شود.

منبع : مقاله مدیریت منابع انسانی